Блогът на адвокат Константинова за правна помощ

Как да защитим интересите си?

Един случай, при който уволнението е и акт на дискриминация

Даниела работела  на трудов договор като юрисконсулт  и добре изпълнява възложените й задачи. Случило се, за съжаление така, че се разболяла  и била освидететлствана с ТЕЛК с трайно намалена работоспособност  от  94%. Независимо от трайно намалената й работоспособност и заболяването й, тя била в много добро общо състояние и нямало пречка да изпълнява възложените й до момента трудови функции.

Понеже се притеснявала , че ако работодателят й  открие, какво е здравословното й състояние, ще я уволни, понеже била чувала за подобни ситуации,  не уведомила ръководството за здравословното си състояние и продължила да изпълнява работата си, както преди.

Тъй като обаче в нашата действителност, нищо не остава скрито покрито, не след дълго някой от уж близките й колеги, на които била доверила проблемите си със здравословното си състояние, побързал да информира шефа й за ситуацията. Той пък от своя стана, побързал да се отърве от Даниела по възможно най-бързия и евтин начин, за който се сетил.

Да иде и да й каже, че я уволнява поради здравословното й състояние, явно не било никак издържано, защото тя можела да го съди за дискриминация. Да й предложи друга работа- нямало каква, защото и при сегашното си положение, тя изпълнявала трудовите си задължения. Обаче пък била болна. А той болни хора не търпял. За да провери доколко иnформацията е достоверна, се обърнал към Инспекцията по труда, откъдето получил потвърждение, че Даниела наистина е с намалена трудоспособност.  Затова набързо, след като се посъветвал със съответните специалисти, било скалъпено основанието, на което да се прекрати трудовото правоотношение  с Даниела –  промяна в изискванията за заеманата длъжност.

Основанието за прекратяването на трудовия договор вършело чудесна работа. Преценката на работодателя какви да за изискванията към заеманата длъжност е по целесъобразност и съдът не може да преценява дали правилно работодателят е въвел изискването за по-висока квалификация, щом сам е преценил така. Затова за заеманата от Даниела длъжност, той решил да се изисква оттук нататък минимум 10 годишен трудов стаж, какъвто тя нямала. Още в рамките на същата седмица работодателят връчил на Даниела заповед за прекратяване на трудовото й правоотношение.

 

Какви са правата на Даниела при така създадената ситуация. Ма ли тя основание да оспорва законността на уволнението, при положение,  че макар и съшито с бели конци, на пръв поглед основанието, на което е прекратено трудовото правоотношение, излиза, че не може да се контролира от съда.

 

В случая е налице злоупотреба с права от страна на работодателя. Той използва законни средства  /промяна на изискванията за заеманата длъжност/, за да постигне незаконни интереси /прекратяване на трудовото правоотношение, с неговата служителка, поради това, че тя е с намалена трудоспособност/.

Тук с основание възниква въпросът защо вместо да променя изискванията за длъжността, работодателят не прекрати трудовия договор със своята служителка поради здравословното й състояние като заяви, е няма подходяща длъжност, с оглед здравословното й състояние, на което тя да бъде преместена?

Работата е там, че работодателят може да прекрати трудовия договор на своята служителка поради здравословното й състояние, само ако то не позволява тя да продължи заеманата до момента длъжност и няма друго подходящо работно място, на което тя да  бъде трудоустроена.

В случая с Даниела, няма пречка, въпреки промяната в здравословното й състояние, тя да продължи да работи на позицията, която е заемала до момента, тъй като тази длъжност не е противопоказна за нея.

Работодателят й обаче не я иска измежду служителите си и затова  търси начин да я освободи от длъжност. В стремежа си да постигне този резултат, той решава да промени  изискванията за длъжността, която Даниела заема, за да може да прекрати трудовия й договор на правно основание.

Ако трудовият договор на Даниела бъде прекратен на формално основание, тя може да оспорва законността на уволнението. Може да установи, че работодателят й е злоупотребил с право като установи, че работодателят й е изисквал сведения от Инспекцията по труда за здравословното й състояние и после е съчинили друго формално основание, въз основа, на което да прекрати трудовия договор.

Някои може би си задават въпроса дали Даниела е била длъжна да информира работодателя си за настъпилата промяна в здравословното й състояние и дали след като не е направила това не е нарушила закона.

Работникът или служителят, чиято трудоспособност бъде намалена няма задължение да уведомява работодателя си за тези факти, ако заеманата до момента от него длъжност не е противопоказна, съобразно предписанията на здравните органи и съответно може да остане на тази длъжност.  Дори Даниела да е скрила факта, че с намалена трудоспособност, това не може да е основание да бъде ангажирана нейната отговорност по какъвто и да било начин, при положение, че не се налага тя да бъде трудоустроявана и съответно може да продължи да остане на същата длъжност.

Ако бъде установено че уволнението на Даниела е незаконосъобразно, то това уволнение ще бъде и акт на дискриминация и е основание Даниела да претендира, освен, да бъде възстановена работа и да й бъде заплатено  обезщетение за период до шест месеца, ако през тях е останала без работа, в резултат на незаконното уволнение, каквито права тя има съобразно разпоредбите на КТ, още може да търси от работодателя си обезщетение за всички преки и непосредствен вреди, в резултат на дискриминационното уволнение, включително и за по-дълъг от 6 месеца период от време, през който е останала без работа, включително и обезщетение за неимуществени вреди.

 

 

 


При допълнителни въпроси по темата, може да се свържете с адвокат Константинова онлайн, като кликнете тук.

Ако тази публикация ви е харесала, натиснете Фейсбук бутона "Харесва ми"


 

Оставете коментар

  • Най-популярни статиии